Коли людині пропонують змінити її теперішню роботу – це завжди кілька моментів. По-перше, етичний – чи повідомляти про це свого керівника? Якщо так – коли і за яких умов це краще зробити? По-друге, як відповідати людям, які зробили тобі цікаву пропозицію? Ми запитали в рекрутерів, а також у спеціалістів, яким часто пропонують нову роботу, як поводитися в таких ситуаціях.

Обкладинка: Анна Шакун

Наталка Тиховод

Діджитал-менеджерка в Red Bull

Передусім треба визначити, чи людину цікавить зміна роботи. У кожного свої причини: від умов праці на попередньому місці до особистих цілей у розвитку кар’єри. Коли я переходила в Red Bull, то не шукала роботи, мого резюме не було на сайтах. Одного разу мені написали у Facebook і запропонували прийти на співбесіду в рекрутингову агенцію. Перед тим як погодитися на це, корисно провести роботу над собою за принципом: що саме подобається на актуальному місці роботи, а що ні. Для мене це базується на збігу цінностей, моїх та компанії, умовах праці (рівень заробітної плати, корпоративна культура, рівень особистого комфорту в компанії, соціальний пакет) і кар’єрних можливостях.

Чим чеснішими ви є з собою, тим простіше буде ухвалити рішення. Наприклад, якщо для вас надважливим є гнучкий графік роботи, то навряд чи компанія, яка працює з 9:00 до 18:00, змінить свій режим спеціально під вас.

Загалом на першу співбесіду варто піти для того, щоб дізнатися більше про вакансію. Тут бажано ставити якнайбільше запитань щодо важливих для вас моментів у роботі. Все дуже індивідуально: можливо, ключовим є можливість готувати великі проекти, графік, розташування офісу, рівень заробітної плати, наявність медичної страховки чи корпоративна культура. Про це варто дізнатися якомога раніше. До того ж потрібно озвучити свої головні цінності рекрутеру: чим більше він знатиме про вас, тим легше йому буде визначити, чи підходить компанія вам, а ви їй.

Після першої співбесіди я запитала себе: «Якби мені запропонували вийти на цю роботу завтра, я б погодилася?». Якщо відповідь «так», є сенс продовжувати процес, якщо «ні», не варто витрачати свій час і час залучених у процес пошуку людей.

Мені здається, що використовувати офер з іншої компанії для налагодження умов у своїй – схема неефективна. По-перше, якщо для комфортної роботи вам не вистачає «печива в офісі» чи певної суми до зарплати, простіше сказати про це керівникові й не проходити процес пошуку іншої позиції. По-друге, нікому не подобаються стосунки, побудовані на шантажу, а торги через офер саме такі і створюють. Навіть якщо подібна схема спрацює, навряд чи довіра менеджера до вас зросте, а умови праці суттєво зміняться.

По-третє, це неповага до людей, які шукають кандидата. У середньому хантинг менеджера триває від трьох місяців до півроку. Це час агентства, HR, залучених менеджерів тощо. І коли ви зливаєте пропозицію на останньому етапі – уся робота йде коту під хвіст. До того ж це свідчить про те, що людина не знає, чого хоче. А це не надто позитивна характеристика для працівника.

Владислав Грезєв

Засновник рекрутингової агенції Lobby X

Ми не продаємо кота в мішку і говоримо, як є насправді, тому що потім це все випливе, людина звільниться, а нам доведеться клієнтові робити безкоштовну заміну. Тож ми максимально чітко розкриваємо всі деталі позиції та працюємо лише з крутими вакансіями. Говоримо про те, чому саме ця людина підходить на конкретну роботу, й описуємо перспективу, яку працівник матиме.

Щодо морально-етичних моментів у хантингу, я вважаю, що це відповідальність людини, яка працює у конкретного керівника. Тому всі ці аспекти кандидат врегульовує самостійно. Ми як рекрутингова агенція, своєю чергою, робимо пропозицію і переконуємо, що це те, на що людина заслуговує і повинна мати. З нашого боку все коректно, оскільки працівник не є власністю компанії і вільний обирати найкраще для себе.

Чи торгуються люди? Зазвичай кандидат називає суму, яку хоче отримувати, і, якщо це компанію влаштовує, ми погоджуємось і продовжуємо спілкування. Однак, якщо вона більша, ніж може собі дозволити працедавець, ми про це повідомляємо кандидату і від імені компанії вже торгуємося. Буває, що людина безпосередньо на співбесіді торгується з працедавцем.

Кандидати подаються самі через нашу платформу, соцмережі, розсилку. Так само наші рекрутери працюють з абсолютно різними інструментами, починаючи від Linkedln, Facebook і закінчуючи профільними спільнотами, форумами, або звертаються до нетворкерів з різних індустрій, експертів, що знають ринок. Таким чином відстежуємо потрібних нам людей.

Катерина Прокопова

Recruitment Researcher у компанії Svitla Systems

Сфера IT має свою специфіку, і не хантити людей тут практично неможливо. Адже переважно ми шукаємо розробників рівня Senior, а такі люди не шукають роботу, радше робота шукає їх. Здебільшого кандидатів ми хантимо на просторах професійної соцмережі LinkedІn, а також спираючись на свій нетворкінг.

Зі свого досвіду скажу, що переконати людину змінити місце роботи і вийти із зони комфорту можна або більш цікавим проектом, або вищою компенсацією, рідше – умовами праці (наприклад, можливість працювати віддалено) та соцпакетом. Лайфхаків, як переконати кандидата, мабуть, не існує, принаймні я та мої знайомі ще не виявили їх. Якщо, наприклад, людині проект не подобається, то нічого не допоможе, хіба підвищення рейту. Проте далеко не всі розробники вбачають у роботі лише джерело заробітку.

Мені важко уявити, скільки десятків пропозицій на день отримують розробники. Звичайно ж, через це рекрутерів часто вважають якимось злом, що сіє сумніви про те, чи не краще змінити роботу. Я проти «брудних» методів, коли лестять кандидату з першого повідомлення чи на відмову починають вмовляти. Або коли спілкування занадто фамільярне. Намагаюся спілкуватися так, як хотіла б, аби спілкувалися зі мною. Я завжди за здорову комунікацію. Хочеться, щоб і ті люди, яких хантять, розуміли: писати їм – це така ж робота рекрутерів, як і в них писати код. Бо трапляються випадки, коли отримую грубі чи просто дивні відповіді, як би ввічливо не намагалася писати. Успіх хантингу – це багато спілкування і трішки везіння.

Ярослав Потушинський

Senior .NET Developer

На хантинг я реагую переважно іронічно та дещо скептично. Наразі попит на фахівців сфери IT перевищує пропозицію, тож справді цікавих вакансій мало. Здебільшого в Linkedln «ломляться» всі кому не лінь і постять відверте сміття. Останнім часом потік настільки великий, що я навіть не звертаю уваги на повідомлення. Бувало, HR зверталися за іншим іменем або писали віршем.

Особисто для мене підставою розглянути резюме є грамотно сформульоване повідомлення. Насамперед зважаю на те, від кого надходить пропозиція. Є список токсичних компаній, з якими не буду працювати ні за які гроші. Крім того, не варто просто писати: «Привіт, є пропозиція, тобі цікаво?». Такі повідомлення одразу видаляю. Ну й наразі я, наприклад, розглядаю офери з-за кордону – це цікавіше.

Я звертаю увагу на перспективність і цікавість проекту, матеріальну складову, адекватність керівництва, адекватність команди – мабуть, у такій послідовності. Коли ти Junior – молодший спеціаліст, тобі б дорватися до будь-якого завдання, але з віком і кар’єрним зростанням виділяєш дві основні мотивації. По-перше, чи проект для тебе є цікавим, а по-друге, фінансова складова. Мені як розробнику важливо, щоб моя праця і відповідно проект приносили користь, особливо зважаючи на те, що понад 50% проектів вмирають упродовж трьох років від старту. Тому величезною мотивацією є бажання сказати: «Я зробив щось, що переживе мене».

При розгляді вакансії завжди намагаюся торгуватись. Це ринок, і завдання фахівця продати себе дорожче. Переважно у всіх позицій є максимум, і HR називають діапазон заробітку. Хитрі HR пропонують претенденту назвати свою ціну, але в будь-якому разі йде торг і в рамках заздалегідь обговореного діапазону. Крім того, вони акцентують на купі плюсів, розповідаючи про страхові пакети, спорт, мовні курси та гнучкий графік. Думаю, це теж елементи торгу.

Розповідаю про переманювання своєму актуальному керівнику залежно від ситуації. Якщо просто спамлять вакансіями, то, звичайно, немає сенсу по кілька разів бігати і говорити. Якщо ж реально розглядаю якусь пропозицію, то, безперечно, повідомляю, але тільки після отримання безпосереднього оферу. Тут є елемент гри: якщо ти цінний співробітник, компанії не вигідно тебе втрачати. Тож за тебе поборються, спробують підвищити мотивацію, запропонують ще якісь бонуси. Можна поторгуватися, але є і зворотний бік медалі – якщо так робити часто або відверто шантажувати, тебе можуть переконати залишитися, але відразу почнуть шукати заміну і в результаті можуть просто звільнити.