The Village Україна й креативна агенція BBDO Ukraine продовжують серію офлайн-зустрічей із представниками бізнесу та креативної сфери INSPIRATION IS NOT DEAD. На першу після літньої перерви зустріч прийшли Станіслав Грещишин, який разом з Уляною Супрун реформував Міністерство охорони здоров’я та співзасновниця і генеральна продюсерка Family Production Анастасія Буковська. Модератор – регіональний виконавчий креативний директор BBDO Ukraine & Central Asia Анже Єреб

 Підпишись на THE VILLAGE УКРАЇНА В TELEGRAM – усі головні тексти тут.

Анже: Сьогодні у молоді є не лише сигарети та пиво, а й багато можливостей, які дозволяють спілкуватись і дізнаватись щось нове. Мені 45, і я довгий час працюю в рекламі, мені це подобається. З іншого боку, багатьом не подобається довго працювати в одній сфері, людям набридає, виникають проблеми. Багато хто через це проходив: люди частіше борються з собою, ніж з кимось іншим, бо внутрішній ворог сильніший за зовнішнього. Сьогодні ми будемо говорити про таланти, як з ними працювати і як це на нас впливає.

Стас: У МОЗ я працював з Уляною Супрун у ролі другого номеру. Це досить специфічний досвід – працювати у держсфері. З іншого боку, нам пощастило, бо коли організовуєш команду, важливо розуміти, для чого ти кличеш людей, яка ідея. У МОЗ була проста ідея, вона резонує абсолютно всім: ми добре знаємо, наскільки відчуваємо себе незахищеними, наскільки страшно за себе і близьких, коли йдеться про контакт з системою охорони здоров’я. Ми називали речі своїми іменами, прийшли для того, щоб змінювати систему, а не намагатися підтримувати її життєдіяльність. І коли люди пересвідчилися, що за нашими словами йдуть дії, які їх підтверджують, то стало легше поповнювати команду новими людьми і знаходити з ними спільну мову.

Ми називали речі своїми іменами, прийшли для того, щоб змінювати систему, а не намагатися підтримувати її життєдіяльність

Ідея має бути не лише хорошою: важливо, щоб вона була прокомунікована і щоб підкріплювалася справами. Мало казати про те, що ми хочемо робити реформи – треба втілювати їх. Але коли ти це робиш, з’являються опоненти, які звикли працювати іншими методами, виникає конфлікт.

Коли люди бачать ці конфлікти, вони часто виглядають чорно-білими. І частина підтримує тебе, частина проти. Посередині – багато людей, які не визначилися, які не розуміють. Це основна аудиторія, з якою ми намагалися працювати.

Анже: Ідеї бувають різними. У продакшені головною є ідея контенту. Утім, трапляється, що люди працюють не через контент. Наприклад, технічний персонал. Як спілкуватися з ними?

Настя: Продакшн – це така сфера, про яку багато мріють, готові не спати і не їсти, аби бути у продакшені. Але найскладніше у будь-які роботі – це команда, люди. І для того, щоб вони нормально працювали, важлива, власне, сама команда і командний дух.

Ідея має бути не лише хорошою: важливо, щоб вона була прокомунікована і щоб підкріплювалася справами

Анже: Коли приходить молода людина і каже, що хоче у вас працювати, стати режисером, як ти розумієш, що її треба взяти?

Настя: Це завжди важко. Звісно, проводимо співбесіди, постійно шукаємо людей, які нам підходять. Дивимося передусім на витривалість, стресостійкість. Такі люди одразу помітні: вони або можуть, або ні. Це люди, які вміють співчувати, яким небайдуже. Нещодавно за підтримки Українського культурного фонду ми знімали короткометражку. На проєкт подали 250 заявок-резюме, ми викликали приблизно 150 з них на співбесіду, запросили 12 людей на стажування. І лише двоє з них залишилися працювати у компанії.

Коли ти знімаєш кіно, можеш працювати з людьми на майданчику понад 12 годин. Виникає багато курйозів і стресових ситуацій. Ти дивишся, як люди на них реагують. І тоді розумієш, хто з тобою йде далі, а хто ні.

Продакшн – це така сфера, про яку багато мріють, готові не спати і не їсти, аби бути у продакшені

Анже: Наприклад, на знімальному майданчику є хлопець, який ставить світло, виконує технічну роботу. Яка у нього мотивація?

Настя: Є люди, які дійсно люблять кіно, вони фанати цієї справи, віддаються і справді більше нічим не можуть займатися. Я, наприклад, з 18 років працювала на всіх позиціях, можу будь-якого спеціаліста замінити. Ті, хто залишаються надовго у кіно та ще й стають професіоналами, дійсно люблять це. Кіно треба любити, викладатися й отримувати кайф від цього. До того ж спеціалістів такого рангу дуже мало, а зйомок в Україні сьогодні багато.

Анже: Як ви (у МОЗ – ред.) збирали команду? Як ви визначали, чи здатна людина виконати ту чи ту роботу? У вас потік і вимоги були більшими.

Стас: Завжди є випробувальний період, ми наймали людей, дивилися, як вони справляються з роботою. І коли людині дійсно цікаво, то у неї все починає виходити. Любов до справи, яку робиш, – це одна історія. Але є ще категорія людей, які схильні до так званого служіння: вони готові робити щось рутинне або нудне. Але коли бачать, що є частиною чогось важливішого, то можуть робити це дуже якісно і довго. У кожному міністерстві є канцелярія. Це люди, які займаються документами. У МОЗ людина, яка очолює канцелярію, працює уже понад 20 років. Вона любить свою роботу. Для неї степлер, сканер, принтер – інструменти.

Анже: Окей, ви зібрали людей, команду. Тепер кожному треба роздати незручні і важкі завдання. До того ж результат може бути малопомітним. Як мотивувати?

Стас: Ми надихались історіями. Великі трансформації працюють за схожими принципами. Півтора роки тому ми запустили державного страховика у медицині – Національну службу здоров’я України. У Британії таку службу створили у 1947 році, після Другої світової. Людину, яка займалася створенням системи, називали Гітлером у медицині, проєкт називали винищенням усіх британців. Сьогодні ідентична риторика, адже щось нове і глобальне людей завжди лякає. Для тих, хто звик до старої системи, це порушення статусу-кво.

Ми розуміли, що явні зміни будуть відчутними через три, п’ять, а то й більше років. Розуміли, що через політичні цикли лаври за це дістануться іншій команді. Але історії надихали нас.

Анже: У процесі люди часто ламаються, втомлюються. Коли ламається, наприклад, креативник. Що мені робити? Я не його тато і не його психолог. Але я можу йому допомогти як менеджер. Коли я це робив, такі речі забирали у мене найбільше енергії. Як з цим боротися?

У процесі люди часто ламаються, втомлюються. Коли ламається, наприклад, креативник

Стас: Коли працюєш у команді медиків, вони дуже швидко таке діагностують (сміється – ред.). Треба взяти два дні відпочинку і відіспатися. Бо сон – це дуже важливо, це недооцінена історія. У МОЗ насправді значно простіша ситуація, ніж у відеопродакшені. Мало не щодня був зворотній зв’язок, коли хтось писав, що дякує нам. Коли це потрапляло у чат, де сидять люди, які працюють 24/7, вони і далі готові були працювати у такому ритмі.

Анже: Як бути у ситуації, коли людина неефективна і з нею треба попрощатися? З людиною, яка зрозуміла, що це не її справа, а вона і далі працює, тягне команду назад.

Стас: З мого досвіду що швидше з такими людьми попрощатися, то краще. Тому що вони часто навіть несвідомо дуже сильно впливають на темп, настрій і результативність команди. У нас було правило: коли людина не справляється, ми сідаємо і про це говоримо. Але так рідко буває: часто з роботи не звільняють знайому людину, не хочуть мати конфліктну розмову.

Анже: Особливо, коли розумієш, що у людини щось у житті відбувається, це дуже складно зробити. Я знаю колег, які цього не можуть.

Стас: Тоді треба знайти у команді когось, кому можна делегувати цю функцію, вона мегаважлива.

Анже: Як емоційно це пережити? Бо звільнити людину – завжди мінус у карму (сміється – ред.) Як працювати з цим? Особливо, коли багато людей і велика «текучка».

Стас: Мені здається, що ми переоцінюємо катастрофічність таких штук. Це не кінець світу. Можливо, і навіть дуже ймовірно, що людині, з якою ви прощаєтеся, це піде на користь. Вона щось переосмислить і знайде інший проєкт, знайде себе в іншій сфері. Коли відтягуєте цю розмову, то відтерміновуєте щось нове і, можливо, краще. Дуже часто ці розмови відбуваються не так, як ми цього очікуємо. Може, ця людина навіть чекає, що її звільнять. У мене був випадок, коли я звільнив працівника, а він зрадів. Немає нічого гіршого, коли команда працює над якимось проєктом, а хтось демотивує.

Можливо, і навіть дуже ймовірно, що людині, з якою ви прощаєтеся, це піде на користь

Настя: На мою думку, головне розрізняти або це повне вигорання, або справді набридло і людина більше не хоче працювати. Це найскладніше. У моєму досвіді був продюсер, який хотів змінити вид діяльності, він довго думав. Але пройшов час і зараз він лідер у своїй сфері, знімає найкрутіші проєкти. Це дуже складно, але немає єдиного рецепту, багато залежить від людей, які поряд.

Анже: Чи траплялося так, коли звільняєш людину, вона починає тебе ненавидіти і бажати зла?

Настя: Такого не було, але були інші випадки. Траплялося, що люди зраджували.

Стас: Якщо ви слідкували за новинами, то багато людей ненавиділи МОЗ (сміється – ред.). Це стандартна історія. Тут важлива комунікація. Коли йдеться про державну сферу, не можна когось звільнити мовчки, треба завжди аргументувати, чому це відбувається. І що якісніше і чіткіше це буде, то краще це захистить тебе. В Україні є дуже дешевий, але дієвий спосіб піаркампаній проти людей – брехня. Вона класно працює: це дешево, а фантазія безмежна. Але якщо ти добре комунікуєш, то захищений від пліток, брехні й фейків. Утім від цього повністю захиститися не можна і треба вчасно реагувати на такі речі. У МОЗ ми дуже багато часу витрачали на те, щоб спростувати якусь дурню. Бо коли на неї не реагуєш, то дурня отримує свою історію.

Якщо ти добре комунікуєш, то захищений від пліток, брехні й фейків

Анже: Що більша організація, то важливіша комунікація, то більшої кількості людей це стосується.

Стас: Коли ми прийшли у МОЗ, багато хто нам казав не реагувати на плітки, бути вищими. Це стара історія, тепер так не працює. Час опускатися й пояснювати сотні разів.

Анже: Сьогодні багато молодих талановитих людей, з’явилися нові генерації – міленіали, наприклад. Але багато хто з молоді ще не визначився, чого вони хочуть. Ідуть працювати, через три місяці змінюють роботу. Молодь недовго затримується на місці, їм стає нецікаво. Як з цим бути? Отже, ти не можеш делегувати відповідальну функцію тому, кого найняв.

Стас: У МОЗ була дуже молода команда, і я не сказав би, що була велика «текучка». Щодо міленіалів я помітив, що дехто почав заграватись у цю історію з булінгом чи харасментом. А йдеться лише про те, що людина неякісно робить свою роботу, не справляється. Мені здається, що багато людей ховаються за булінгом там, де його насправді немає. Треба знаходити спосіб комунікувати. Сенс у тому, щоб не тікати від проблем, а разом їх вирішувати і розвиватися. Мене лякають резюме людей, які у 24 роки уже змінили 10 робочих місць.

Настя: Міленіали – моя улюблена тема, можу говорити годинами (сміється – ред.) Серед міленіалів шукаємо цілеспрямованих людей, і тоді вони з нами працюють. Вивчаємо їхню мову, як з ними працювати. Ми не чіпляємо міленіалів на фрукти чи цукерки в офісі, на них це не діє. У нас – це круті яскраві проєкти для відомих брендів. Міленіалам цікаво бути з нами, тому що вони залучені до чогось більшого.

Сенс у тому, щоб не тікати від проблем, а разом їх вирішувати і розвиватися

Але бувають різні люди. До нас прийшла дівчинка з одного агентства, на посаду артдиректора. Ми здавали проєкт для дуже важливого клієнта, усе затягнулось і дійшло до дедлайну, а досі не готова світлокорекція. Наступного дня всі включаються в роботу, готові працювати понаднормово, а артдиректора немає. Зателефонувала, сказала, що їй стало погано. Окей, ми одразу знайшли заміну. Потім того ж дня вона мені розповіла, що у неї нічого не було, вона весь день сиділа у кав’ярні, за своїм леп-топом, моніторила соцмережі. «Я не хочу, щоб на мені їздили», – сказала вона. Це реальна історія. Пізніше заявила, що хоче стати режисером. Але все закінчується, коли у міленіалів з’являються діти (сміється – ред.)

Фото: Марго Дідіченко