The Village Україна обирає книгу тижня та пояснює, чому її варто читати.
У 2020 році Netflix очолила топ технологічних компаній, до яких хочуть потрапити на роботу. Ще кілька років тому на цих позиціях утримувалася Google. Чим же корпоративна культура настільки вабить нових працівників і наскільки вона є кращою, ніж в інших медіагігантів?
Свобода і відповідальність – ось ключові правила роботи Netflix, про які сама компанія навіть зняла окреме відео. Ці принципи містять у собі надзвичайно багато ціннісних елементів. Це і щирість, і розуміння, як діяти в інтересах компанії, і зобов’язаність постійно критикувати роботу інших, аби зробити спільний результат кращим.
«Важливо, щоб у компанії кожен міг щиро висловити свою думку та щоб про важливі плани знали всі співробітники, тому що це залучає співробітників у процес розвитку компанії. Коли твою думку запитують і ти можеш на щось упливати, то стаєш зацікавленим в успіху компанії. Це також дає впевненість, що в тебе є голос і він чогось вартий.
Моя робота безпосередньо побудована на «критиці». Кожен день я пропоную дизайн-рішення й отримую дозу «критики». Але тут важливим аспектом є заміна негативної за значенням критики на якісний і позитивний фідбек. Навіть коли мені кажуть, що все не працює й потрібно починати спочатку, це говориться через похвалу й із позитивною енергією, не знецінюючи вкладені мною зусилля. Такий підхід допомагає психологічно усвідомлювати, що «критикують» не мене особисто, а запропоноване мною рішення. і якщо воно не працює, то я особисто, як і всі, зацікавлена, аби знайти рішення, що буде працювати. Завдяки якісному та структурованому фідбеку я росту як професіонал кожен день, вчуся робити об’єктивні оцінки та грамотно вибудовувати свою професійну думку».
Торі Польська
українська художниця-мультиплікаторка, яка співпрацює з Netflix
Які ідеї допомагають Netflix бути кращими
Критика = успіх компанії
«Як у суспільному, так і в професійному житті люди переважно оминають і навіть женуть тих, хто завжди каже, що думає. Однак у Netflix ми приймаємо їх із розкритими обіймами. Ми докладаємо зусиль, щоб привчити підлеглих постійно висловлювати конструктивну критику одне одному – тим, хто молодший, старший чи рівний за посадою.»
Не покритикувати когось, коли він справді зробив помилку чи коли ти бачиш, як можна поліпшити його роботу, тут сприймається, як зрада компанії. Бо ти міг зробити так, аби спільна справа мала кращі результати, але не постарався підібрати слів, аргументувати свою позицію; побоявся когось образити. Критикувати у Netflix можна навіть посеред виступу чи під час зустрічі – тут не очікують, коли випаде влучна нагода і буде час усе обговорити в приватному порядку. Тоді вже зауваги втратять свою актуальність.
Людям важко сприймати критику, але ми всі підсвідомо прагнемо відгуку про свою роботу. У Netflix зворотний зв’язок відбувається згідно з «Правилом чотирьох Д» – допомога і діяльність зі сторони того, хто критикує; а реципієнт такого відгуку може дякувати й дослухатися (чи ж відхилити). Тобто критика має бути обґрунтованою та в ній мусить бути пояснення, що варто зробити, аби все виправити. А у відповідь на це варто вислухати, жодним чином не ображатися, зважити все і вже потім вирішити, чи ви згодні, що так і справді буде краще. Ось так, розуміючи, що фідбек – це, в першу чергу, помічний засіб, всі та вчаться напряму давати чіткі коментарі та сприймати їх не як особистісні нападки.
У компанії має бути концентрація талантів
«Виявилось, що в компанії, де працюють самі таланти, хочуть працювати всі. Умотивованим людям найкраще там, де загальна концентрація талантів висока. Наші працівники стали більше вчитися одне в одного, тож команди швидше досягали вагоміших результатів. Це поліпшувало особисту мотивацію та втіху й допомагало ефективніше функціонувати всій компанії».
Звільняти посередніх і просто хороших працівників на користь лише найкращих – комусь може видатися таке рішення цілковитою зухвалістю. Однак після того, як в Netflix відбуваються звільнення персоналу, який недотягує, решта, що залишилися, можуть робити все з більшим ентузіазмом, і нестачі кадрів не відчувається.
Не вітаються в команді й люди, які глузують з інших, ледарі, песимісти чи любити леститися. Щирість тут – на першому місці, а коли людина свідомо уникає відповідальності, прикриваючись іншими причинами й маніпулюючи, тоді вам не по дорозі.
Жодних правил надання відпусток
«Необмежена відпустка приваблює й утримує найталановитіших працівників, особливо з покоління Z та міленіалів, які не люблять фіксованого часу. Скасування правил зменшило бюрократію та адміністративні витрати на облік того, хто і як довго перебуває не на робочому місці. І найголовніше – така свобода свідчить, що ми впевнені в працівниках, а це, своєю чергою, заохочує їх поводитися відповідально.»
Коли в Netflix впровадили принцип, що у відпустку можна ходити скільки та коли завгодно, звісно, що спершу з’явилися дві проблеми. Хтось все одно боявся відпочивати й перепрацьовував, доки його не благали піти у відпустку; а хтось навпаки – надто почав зловживати такою свободою. З першим вихід був простим – керівництво саме почало брати довгі відпустки; коли в рік керівник шість тижнів проводить десь в горах, іншим легше потім дозволити й собі щось подібне. З другим довелося ж помучитися та не один раз потрапити в ситуації, коли у важливі моменти всі були не на зв’язку.
Так, основних правил немає. Але команда мала б досягти рівня самосвідомості та навчитися домовлятися. Не треба писати папірець «Прошу надати відпустку…» та очікувати підпису від гендиректора; але варто попередити керівника підрозділу і менеджерів, від яких залежить твоя робота. У кожному відділі бажано, щоб в один момент були відсутні не більше певної кількості людей. Ну і наприкінці фінансового року бухгалтерію на відпочинок краще не пускати. У Netflix ці істини кожен зрозумів з часом, буквально пройшовши через сльози й нерви.
Кожен приймає рішення самостійно
«Люди довше працюють і розкриваються на роботі, яка дає їм владу над власними рішеннями. Що більше людей має владу над власними проєктами, то більше вони відчувають причетність і більше мотивовані працювати якнайліпше».
Скільки керівників втомлюються, вислуховуючи питання, прохання та сподівання працівників, що за них прийматиме рішення начальство. А от в Netflix не так – треба спершу зробити, а потім вже, в разі чого, пояснити, чому було вжито саме таких заходів. Кожен воліє робити, як вважає за краще, та діяти швидко без витрат часу на погодження «згори».
Але тут Рід Гастінгс дає пересторогу: саме для того, щоб отримати самостійних працівників, яким можна сміливо делегувати більшість процесів, треба спершу виконати усі інші умови. Зробити компанію місцем лише для найталановитіших, сприяти щирості, розвивати систему надання зворотного зв’язку й самосвідомість. І тоді кожен керівник точно зітхне з полегшенням, а кожен працівник з радістю прокидатиметься на роботу зранку.