БізнесФакапи, очікування та самоіронія: про що запитують на співбесідах

Основне завдання співбесіди – максимально розслабити кандидата, оскільки подібна зустріч – це завжди стрес. Намагатися ставити запитання, які найкраще розкриють особистість і, щонайважливіше, її потенціал. Важливо показати кандидату свою щирість, аби він міг, відповідно, показати свою і не соромився відповідей. Більшість запитань не має правильних відповідей, важливо те, як людина висловлюється, хід її думок. Потрібно виявити її сильні та слабкі сторони, як людина діє у стресових, нестандартних ситуаціях і, що дуже важливо для нас, оцінити ступінь її моральності.

Найкраще ставити запитання раптово. Головне, як кандидат їх сприймає, стежити за реакцією, вона найбільш інформативна. Приклади запитань:

1. Що ти хотів би у нас запитати? Іноді набагато більше можна дізнатися про потенційного працівника та його професійний рівень з того, які він ставить запитання, як швидко думає. Добре запитувати це на початку співбесіди.

2. Розкажи про свої факапи, коли події розвивалися не так, як ти хотів: не виправдалися очікування або проект не вдався. Це питання дає зрозуміти, наскільки кандидат самостійний і відбувся як професіонал.

Як правило, можливі відповіді: обвинувачення; самоприниження; можливість для зростання. Нам потрібні цілеспрямовані співробітники, які не бояться вирішувати кілька завдань одночасно й інколи виходити за рамки прямих обов’язків. Якщо кандидат перекладає відповідальність на іншого, звинувачує, відгукується негативно про колишніх колег, називає купу причин, які завадили досягти мети, – чи то поганий клієнт, недобросовісні підрядники, чи то, зрештою, несприятлива політична обстановка в Нікарагуа, – це не наша людина.

Але якщо він бере на себе відповідальність і щиро жалкує про факапи, розуміє, що в собі потрібно змінити, то це те, що ми шукаємо і культивуємо в співробітниках.

3. Якщо зателефонувати твоєму найкращому другові, що хорошого і поганого він скаже про тебе? Тут дуже важлива відвертість людини. Були випадки, коли кандидат прямо під час співбесіди подзвонив другові, й ми на гучномовці ставили це запитання. Ось це про нас, про нашу єдину цінність – щирість. Важливо не те, що людина говорить про себе хорошого, а те, наскільки розуміє, що в ній поганого і що з цим робити. Як розповідає про свої недоліки, наскільки іронічна та адекватна в ставленні до себе.

Ми ніколи не звертаємо уваги на диплом. Вища освіта не є обов’язковою умовою. Набагато важливіші вміння людини.

На співбесіді ми ставимо одні й ті самі запитання ось уже 15 років. Перше: наскільки шукачу роботи цікава наша сфера – кіно та реклама. Я завжди цікавлюся улюбленими режисерами, запитую про українське кіно.

Досвід роботи, звісно, важливий, але, коли люди розповідають про свої успіхи та досягнення, я слухаю насамперед, як саме вони це роблять. Одне з моїх улюблених питань – про найбільший факап у роботі. Якщо людина каже, що факапів не було – це «дзвіночок», варто задуматися, чи підходить вона.

Ще важливий аспект – стресостійкість. Хоча всі думають, що кіновиробництво – це така чудова робота з режисерами, кавою і сигаретами, насправді це робота для стресостійких і витривалих людей. Тому іноді ми пропонуємо вирішити кандидатові ситуацію, яка може трапитися на знімальному майданчику, і слухаємо, які є варіанти розв’язання проблеми. Наприклад, приходиш уранці на зйомку, а в тебе замість 500 людей у масовці – 300. Що робити, якщо за дві години всім треба стояти в кадрі? Це реальна ситуація, яка трапилася з нами, і ми зрозуміли, що це стане класним тестовим завданням.

Фінальну співбесіду проводить хтось із співзасновників компанії. Перше коло інтерв’ю проходить через спеціаліста з департаменту, до якого ми шукаємо людину. Але друга співбесіда – завжди з власниками. У нас працює 25 людей, ми невелика компанія, тому кожен член команди – частина сім’ї. Family – наша концепція; команда як сім’я. Випробувальний термін триває півроку, а не три місяці. Ми вважаємо, що саме за цей час людина може повноцінно розкритися.

Ми запрошуємо на зустріч майже всіх охочих працювати в нас, це абсолютно різні люди. Ніколи не знаєш, де і як знайдеш людину в команду.

У нас співбесіди проводять різні люди: спеціалісти тих напрямків, де є відкрита позиція, HR, ліди команд, продакт-менеджери. Зазвичай процес такий: «технічне» інтерв’ю (з колегами тієї ж спеціальності), «софт» (з тімлідом, HR). Для деяких позицій підключаємо і менеджерів продукту, а іноді проводимо знайомство з усією командою – це більш неформальна частина процесу.

На співбесіді дізнаємося, що драйвить і демотивує кандидата, що для нього є важливим у роботі. Крім того, з якими людьми йому легше працювати, з якими складніше. Як кандидат поводиться у складних – стресових, конфліктних чи незрозумілих – ситуаціях. Нічого особливого, просто намагаємося трішки дізнатися про нього як людину.

У нас дружна культура, тому дуже важливо розуміти, що за людина приєднується до команди, чи буде нам комфортно разом, чи цікаві їй наші завдання, чи зможемо ми дати людині те, чого вона прагне, в довгостроковій перспективі. Це важливо, бо ми хочемо, щоб з нами працювали максимально довго та почувалися при цьому максимально комфортно.

Зазвичай співбесіди в ІТ проводить спеціаліст з підбору персоналу. Його ще можуть назвати рекрутером або, на західний манер, talent acquisition specialist – «спеціалістом із залучення талантів». У кожній компанії, відповідно до напрямку діяльності, є власний процес відбору працівників – він може включати від 1 до 10 етапів. Це залежить від складності позиції, на яку шукають людину, й культури самої компанії.

Для мене оптимальним є 4-етапний процес: 1) телефонна співбесіда; 2) особиста співбесіда в офісі з HR/рекрутером чи керівником відділу підбору; 3) інтерв’ю з менеджером-наймачем (безпосереднім майбутнім керівником); 4) тестове завдання. Етапи можуть бути в різній послідовності, залежно від специфіки кожної посади. Та якщо ви хочете в ІТ-компанію, яка працює на аутсорсі, готуйтеся до більш довгого процесу. Адже рішення можуть ухвалювати і з боку замовника.

Лише здається, що співбесіда складається з двох частин: запитань про професійне і «про життя». Насправді так звані особистісні якості чи мотивація – теж частина професійної компетентності. Тому кожне запитання від грамотного рекрутера – це оцінка майбутньої здатності кандидата виконувати робочі завдання для певної компанії з її особливою культурою.

Головне – це підготовка. Потрібно детально ознайомитися з профайлом кандидата на наявність «білих плям» і готувати запитання, що прояснять якісь сумнівні гіпотези щодо досвіду. Наприклад, якщо перед вами людина, яка досить часто (в українських реаліях – частіше ніж раз на 6 місяців) змінювала роботодавців, то не варто прямо запитувати: «А чому ви так часто переходили з місця на місце?». Краще застосувати проективну методику й спитати так: «Скажіть, що ви вкладаєте в поняття «довго працювати в одній компанії?»; «Чи могли б ви навести кілька плюсів та мінусів частої зміни роботи?». Таким чином ви зрозумієте справжні мотиви кандидата.

В ідеальному варіанті компанія на кожну посаду повинна мати свій набір критеріїв оцінювання. І вони мають містити не тільки запитання професійного характеру, а й індикатори щодо перевірки, чи підходить людина конкретному бізнесу, чи впишеться вона, так би мовити, в «корпоративну ДНК». Тому компанії важливо розуміти свої цінності й порівнювати їх із набором цінностей, які є в шукачеві роботи. Тому що наймають не знання і досвід, а людину – з усіма її емоціями, звичками, реакціями та життєвими переконаннями. І більшість запитань має бути скерована не на перевірку того, що кандидат робив, а як він це робив.